Performans Değerlendirme

Günümüzde hemen hemen her alanda karşımıza çıkan performans kavramı, çok eski tarihlerden bu yana hayatımızda yer alır. Bir bireyin bir örgüt içerisinde gerçekleştirdiği çalışmalar neticesinde belirlenen hedeflere, hangi oranda yaklaştığını gösteren değerlerin toplamı olarak ifade edilen bu kavram, hem somut hem de soyut aksiyonları kapsar. 

Genel olarak belirlenen hedefler ve performans birbirinden bağımsız düşünülemez. Bu nedenle herhangi bir hedefin olmadığı yerde performanstan da söz edilemez. Performans değerlendirme ise hedefler doğrultusunda performansın ölçümlendirilmesidir. 

Belirlenen hedefler oldukça geniş çaplı olabilir ve sadece kişinin içinde bulunduğu örgütün çıkarlarından bağımsız olabilir. Örneğin; örgüt çatısı altında bulunan ekipmanlar, sağlanan fiziksel koşullar, alınan güvenlik önlemleri, projeler gibi belirlenen hedefler arasında ölçülebilir. 

Performans Değerlendirme Ne İşe Yarar?

Ölçümlenemeyen hiçbir şeyin yönetilemeyeceği gerçeği, ister istemez kurum ve kuruluşlarda performans değerlendirmesi ihtiyacını ortaya çıkarır. Oldukça geniş kapsamlı bir kavram olan performansın kusursuz şekilde ölçülebilmesi doğru tanımlamayı ve doğru hedefleri gerektirir. 

Çalışanların verimliliğinin ölçülmesi olarak da açıklanan performans değerlendirme, çalışanın yer aldığı kuruma bağlı olarak farklı şekillerde uygulanır çünkü her kurumda farklı çalışma kriterleri mevcuttur. Bu tarz değerlendirmeler çalışanın verimliliği ile doğrudan bağlantılı olduğu için insan kaynakları departmanı tarafından aktif olarak kullanılır. 

Çalışanın işe devam etme konusunda yeterli olup olmadığı, aldığı maaşa zam yapılıp yapılmayacağı gibi konuların yanı sıra terfi hak edip etmeyeceğini gösteren bu değerlendirmeler, çalışanların objektif bir şekilde değerlendirilmesini sağlar. Bu da çalışanların çalışma konusunda daha özenli ve planlı olması konusunda teşvik edici olur.  

Performans Değerlendirme İlk Ne Zaman Kullanılmıştır?

İlk olarak 1950’li yıllarda ABD’de hükümet tarafından kullanılan performans değerlendirme, genel olarak kamu kurumlarında referans olması amacıyla ortaya çıkmıştır. Bu dönemler savaş döneminin sona ererek insanların iş hayatında kendine yer bulmaya çalıştığı zamanlardır. 

Birey olarak kendiyle daha fazla ilgilenen ve kendi ihtiyaçlarına öncelik vermeye başlayan insanlar, kamu kurumlarında yer edinebilmek amacıyla daha çok çalışarak verimliliğini üst düzeydeki yetkililere gösterme çabası içerisine girmiştir. 1970’li yıllarda ise sadece kamu kurum ve kuruluşlarında değil, aynı zamanda özel sektörde de boy göstermeye başlamıştır. Özellikle pazarlama sektöründe aktif olarak kullanılarak iş dünyasının vazgeçilmez ölçütleri arasında yer bulmayı başarmıştır. 

Performans Değerlendirme Nasıl Yapılır?

Oldukça çeşitli şekillerde uygulanan performans değerlendirme, her geçen gün hayatımızda daha da önemli hale gelir. Birbirinden farklı olan bu ölçütler, uygulama açısından da farklılık gösterir. Bununla birlikte tüm kaliteli ve güvenilir performans değerlendirme süreçlerinde yapılması gereken bazı işlemler vardır. 

Bunlar kısaca şu şekilde sıralanabilir:

• Adil olunması gerekir. Bu sayede çalışanların kendini değersiz hissetmesi önlenir ve kurum içerisinde saygı ve sadakat duyguları öne çıkar. 
• Değerlendirme boyunca şeffaflık olmalıdır. Bunun için de performans değerlendirmesi yapılırken çalışana geri bildirim yapılmalı ve yapıcı eleştiriler ifade edilmelidir. 
• Yalın olmak önemlidir. Bu sayede çalışanlar zor kriterlerle boğuşmaz ve basit bir sürecin içerisinde yüksek performans gösterir. 
• Geniş kaynak kullanımına özen gösterilmelidir. Değerlendirmenin doğru sonuçlar vermesi için ölçütlerin kapsamlı ve detaylı olması gerekir. 
• Bu tür performans değerlendirmeleri için özel olarak hazırlanan yazılımlar mevcuttur. Kaliteli ve güvenilir bir yazılımdan destek alınarak çok daha kolay ve doğru bir değerlendirme gerçekleştirilir. 

Performans Değerlendirme Sırasında Sıklıkla Yapılan Hatalar

Performans değerlendirme konusunda sıklıkla yapılan pek çok hata vardır. Bu hatalar çalışanların doğru değerlendirilmesinin önünde bir engel oluşturur ve çalışanların kuruma olan itimadına zarar verir. 

Performans değerlendirme hataları olarak da ifade edilen bu yanlışların başlıcaları şu şekildedir:

• Süreçte patronun baskın olması ve yetkisini bir yargıç misali kullanması 
• Performans değerlendirme çalışmalarının maaş ve terfi gibi konulara denk getirilmesi
• Performans değerlendirme konusunda rol oynayan kişilerin çalışanlarla iletişiminin zayıf olması
• Değerlendirme sonrasında çalışanlara geri bildirim yapılmaması
• Geri bildirimlerin herhangi bir dayanağı olmaması
• Çalışanların gerçekleştirdikleri faaliyetlerle ilgili düzenli olarak tuttuğu bir listenin ya da dosyanın olmaması
• Değerlendirme sürecinin yüzeysel ve hızlı olması
• Çalışanların davranışları yerine kişisel özelliklerine odaklanılması
• Belirli bir dönemde gerçekleşen performans düşüklüğünün kurumsal ya da bireysel sorunlar nedeniyle olması durumunun hesaba katılmaması

Tüm bu hususlarda dikkat edilerek değerlendirme yapılmalı ve ön yargılardan arınmış bir şekilde çalışanlar gözlemlenmelidir. Bu sayede çok daha doğru bir ölçümlendirme yapılmış olur.